海外駐在の方を含め、約1,000名のマネジメントがOnlineでライブ参加

三井住友信託銀行様は、ますます高まる「信託」への社会的ニーズに応え、さらなる価値を創り出していくために、その源泉となる社員への投資を本格化されています。中長期の目線で、組織（会社）と個人（社員）のベクトルを丁寧に共有化し、ありたい姿を実現するためには、日々の職場内での対話が重要と、昨年度からマネジメント層に対するコーチング研修の導入など、いち早く取り組みを開始されていました。

そして、今年度は、今までの学びを現場での対話を通じて実践に移す、「わかる」を「できる！」にし、ありたい姿の実現を加速することがゴールでした。

「できる！」を実感していただくうえでの課題は、

• 中長期の会社の目標やパーパスといった抽象度の高いものを、個人が納得し、やる気になる目標に落とし込むにはどうすればよいか？
• 期末評価に対する上司と部下の認識のズレを少なくするにはどうすればよいか？
• 対話を通して部下の活動を支援することが重要だとは分かっているが、具体的にはどうすればよいのか？

といったことでした。

これらの課題を解決し、マネジメントの方々が、「対話を通して部下の目標達成を支援すること」をゴールに開始したプロジェクトは、短期集中で、企画からE-Learningの制作、OnlineのLive研修終了まで2ヶ月で駆け抜けました。

パーパスを具体的な目標に、そして、「やりたい、やれる！」と感じられるものへ

「お客様や社会に貢献する」、「新たな価値を創造する」といった存在意義（パーパス）や経営理念（Mission）、目指す姿（Vision）、行動規範（Value）は、会社の根幹として非常に重要ですが、これを部門や課の目標に翻訳し、日々行動していくには、ひと手間かける必要があります。しかし、私の人事経験からいうと、目標というと数字だけ、あるいは、漠然とした定性目標で終わっている…ということも少なくありません。つまり、できている部署とできていない部署の差があり、それは、マネジメント個人の資質に依存していることが多いのです。理由は、会社として目標設定のやり方を具体的に教えていない、あるいは、目標が提出されただけでOKとしてしまい、質を確認していないことが原因です。そのため、きちんとやり方を伝え、実行できているか、いわゆるPDCAを回すことで解決できることが多いのです。

そこで、今回は、これらの基礎スキルを身に着け、職場で実践できるような研修を計画し、E-Learning（基礎編）とOnline Live（学んだことの応用編）の2部構成で研修を行いました。

扱った内容

• ありたい姿を描くとともに、それに近づく工程をいくつかに分け、今年の目標を具体化する方法
• 目標設定に必要な3要素（上位目標との連動、上司・部下の成果に対する認識合わせ、部下が自ら前向きに取り組む気持ちを引き出す）を勘案した目標の作り方
• 設定した目標の進捗管理のしかた
• 期末の成果の振り返りや、次期に向けた課題を明確にするやりかた
• 支援のしかた（コーチング、ティーチング、フィードバック）と実践にあたってのポイント

ご参加者の反応

研修後のアンケートでは、98％の方が「この研修に参加して意識の変化や気づきがあった」と回答され、具体的には、これらの点を評価頂きました。

①「支援」のポイントが理解できた

• 相手に考えてもらうことが大切と感じました（トップダウンや強烈なリーダシップだけではない）
• 体感的であったものを言語化して説明いただけたことでより理解が深まった（ティーチングとコーチング、フィードバックの使い分けやその頻度、部下に能動的に動いてもらうためのポイントなど）
• 自分ではできていると思っていましたが、より良くできる術が多くあると感じ、早速取組みたいと思います

②目標・課題設定のしかたがわかった

• SMARTを意識した課題設定が非常に参考になった
• 事前準備の重要性。体系立てて、必要な要素を押さえた対話をすることで、共に考えながら導く方法をイメージできました
• 目標設定と面談を通じて、チームのベクトルを合わせることの大切さがわかりました

③フィードバックのポイントがわかった

• ポジティブもネガティブも、相手のことを思っているよ、と伝えることの重要性を再認識しました。実践できておらず猛反省していますが、ご教示頂いた内容や、ロールプレイからのヒントを職場で活用していきます
• ネガティブなフィードバックのしかたはとても参考になりました。自分が部下の立場であれば、この表現のほうが断然響くと気づきました

④コーチング的な関わり、話し方、言葉遣いが理解できた

• 部下からの意見を引き出すためにどういう風にすればよいか、非常によく理解できた
• 傾聴や承認、相手の気持ちを上手く引き出すための質問等、どのような会話が良いのか、気づきが多くありました
• 部下と上司の視点は異なるので、話し方にいろいろ留意する点があることに気づけました
• 面談の進め方がよく理解できた。組み立て方や展開の仕方で効果が変わってくることを実感した
• 言い回し等のレパートリーが増えた

⑤研修について

• 事前課題の動画は正直ボリュームがありましたが、テーマ（目標設定、期中の進捗管理など）ごとに分かれているので、定期的な振り返りにも活用できると思います。
• E-Learning（インプット）とOnline Live（アウトプット）に分けた構成は、時間を最大限活用でき、良かったです。
• ロープレを挟むのでダレない。違う部署の課長たちとコミュニケーションを取れたのも有益だった

⑥講師について

• 講師の説明がわかりやすく、丁寧で理解が進みました
• テンポよく進行いただけたので良かった
• 受講者に寄り添う姿勢は、講義事項の実践を見せていただいているようで、よいお手本だった

最後に…

部下のやる気を引き出したり、チームの成果を上げたり、多様性も増大する職場では、「支援型のマネジメント」が、ますます重要になってきています。また、専門分野を始めあらゆる面でのリスキル（スキルの追加取得）も叫ばれ、やらなくちゃ…と思いつつも、時間が足りない、何から始めたらよいかわからない…といったお悩みはないでしょうか？

そんな時、基礎事項はE-Learningで都合の良い時間に学び、実践スキルの習得は、半日で集中的に行える本講座は、多くのご参加者から好評いただいております。効果的に管理職の方のリスキルをお考えの皆様、導入を検討してみませんか？

ご相談は…

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