今の時代は、大きな外部環境の変化に対して、限られた時間で情報を集め、試行錯誤しながら解決していくことが求められています。メンバーひとりひとりが、自発的に熱心に課題に取り組み続けることで、目標を達成し、ビジョンに近づくことができます。

組織でこの動きを加速するには、評価・報酬や組織風土などいろいろなやり方がありますが、上司のマネジメントスタイルも大きな要素の一つです。以前は、上意下達・指示命令する「管理型」が多かったですが、これからは、メンバーのやりたい気持ちや能力発揮を促す「支援型」へ変わることが必須です。

しかし、マネージャーの中には、だいぶ昔の昇格時に研修を受けたきりで、「なぜ今のスタイル（管理型）ではダメなのか？」　「支援型のスタイルとはどんなものか？」　「具体的にどうすればよいのか？」が明確にわかっていない、という方も少なくありません。

そこで、まず、環境や経営戦略の変化、価値・イノベーションを生み出す働き方を説明します。次に、メンバーが挑戦し、チームが協力して解決するために、上司は何をすべきか、どんなスキルが必要かについてお話します。最後に、学んだことと、コーチングやフィードバックなどのスキルを使って、目標設定や評価など日常の場面を想定してロールプレイを行い、チームや講師からフィードバックを得て、実践力を身につけていきます。

学びのプロセス

①基礎編（E-Learning）→　②応用編（Live）→　③実践編（Online Live）

その結果、「応用編研修」後に参加者の方々から、このような声を頂きました。

【応用編】　研修後の声

• インプットとアウトプットのバランスがよく、コンパクトにまとまっていて、学びが多かった
• コーチングを体系的に学ぶことができ、全体的な1on1の進め方がよく分かりました
• 模範例を見た際に、自然なやり取りがイメージできるようになった。
• グループで議論でき、色々な意見を聞けたのがよかった。部署は違っても、共通の悩みが多く、他部署との連携のキッカケになるかもしれないと感じた
• 内容の質が高く、講師の説明スキルが高かった

また、次の「実践編研修」後には、このような声を頂きました

【実践編】　研修後の声

• 評価は常に難しいので、事例をもとに判断根拠が明確になった今回の研修は大変有益だった。
• 改めて「パフォーマンス評価」の際の評価軸と注意点を確認することができた
• ギャップフィードバックのロールプレイの進め方がよかったので実践してみたい
• 事例やロールプレイが実践的で、対応の仕方も手本として使えると感じました
• 非常に実践的で、今日から使える学びが多くありました

この企業様では、基礎編から実践編までの半年弱の実践により、1on1がこのように変化しました。

【研修後の変化】

• 以前は、上司が6割話していたが、今は5割から4割で、メンバーの話を傾聴するようになった
• 以前に比べ、メンバーが、自発的に話したり、質問したりするようになった
• 1on1の話題は、以前は業務中心だったが、現在は、業務に加えて、パフォーマンス、能力開発、キャリア開発、それ以外のことなど、バランスよくタイムリーに話し合えている

ご相談は…

いかがでしょうか？　人数が多くても、半年弱で、このような変化を遂げられた事例があります。「1on1を導入しているが、メンバーの自発的な行動やパフォーマンスが上がらない…」　「マネージャーとして評価面談が憂鬱…」　などのお悩みがありましたら、こちらから当社へお問い合わせください。