人的資源経営の広がりで、人材や成果の見極めは、ますます重要になってきました。管理職の方は、人事考課やジョブローテーションの検討、採用など…　さまざまな場面でメンバーや候補者のスキル・能力・行動特性を診断・評価して、適所適材や能力開発につなげることが求められています。

しかし、多くのマネージャーは、採用や登用時の面接時間内で、候補者の能力やポテンシャルを正しく診断して、合否判断するのは難しいと感じています。「面接では、いろいろなことができる印象だったのに、実際は実力不足だった」、「スキルはあるが、ウチの職場に合わず、不満が多い」など、失敗談もあちこちで聞かれます。

なぜ、見極めが難しいのか？

候補者が新たな仕事で成果を出せるかどうかは、①求められる知識・スキルをどのくらい持っているか、と　②その企業・職種で成功するための行動（コンピテンシー）をどの程度発揮できるか、の2点を診断できれば、かなり正確に予測ができます。つまり、成果を出せるかどうかは、下記の①、②について見極めればよいのです。

  新たな仕事での成果　＝（①求められる知識・スキル）ｘ（②望ましい行動の発揮）

しかし、①や②を評価する方法が企業内で共有されていなければ、自己流での面接となるため、面接官によって取得するデータや判断基準がばらついて合否決定の質も安定しません。これは、採用や登用時だけでなく、成果を評価する際にも言えることです。

では、どうすれば　スキル・能力・望ましい行動の発揮度を評価できるのか？

①求められる知識・スキル・コンピテンシーを明確にする

これは基本ですが、「顧客志向」が必要なのであれば、その職種で成功するためには、どのくらいのレベルの「顧客志向」が求められているのか、どんな時にどんなことができることを期待しているのか、ひとりで行えるレベル？あるいは、支援を得てできるレベルでもよいのか、など基準を明確にしておくことです。

②質問を予め考えておく

次にその人が「顧客志向」を発揮して成果を出した過去の事例を語ってもらえるような質問をします。例えば、過去1年で難しい顧客に対応して成果を収めた事例などについて、どんな状況で、何をして、どんな結果になったかを詳しく話してもらいます。人は、過去の行動パターンを繰り返す傾向があるので、同様の状況に置かれれば、以前と同じような行動をとる確率が高いのです。こうして、その仕事に就く前に、行動や成果を予測する手がかりを得ることができるのです。

③面談時に深堀質問をする

そして、話を聞きながら候補者の話を深堀りしていきます。どんな顧客だったのか？　なぜ難しいと感じたのか？　その対応策は一人で考えたのか？　それとも誰か協力者がいたのか？　など詳細を聞くことで、実績や行動の傾向、成果や周囲への影響が明確になります。

そうして、集めた事実やデータを、スキルやコンピテンシーの要求水準に照らして、「卓越している」「十分」「不足している」などの診断をします。最後に、必須のスキルの要求水準を満たした候補者について優先順位をつけるという流れになります。

スキルやコンピテンシーを見極める場合には、このように面接官の間で予め要求基準を共有しておくことや、行動面接の手法を使って過去の実際の行動を具体的に聞いていくこと、そして、集まったエビデンス（裏付けとなる客観的な事実・データ）を基準に照らして判断すること、などが肝になります。難しいと感じることも、きちんとステップを踏んで進めていけば成果を実感できるようになります。

見極め（アセスメント）の確度を高め、適所適材やさらなる人材育成を加速するために、ぜひこの研修で学んでみませんか？

参加者の感想

• 今回の手法を活用することで評価が透明で公平になり、メンバーの納得も得やすくなると感じた
• 部下のスキル・能力の現状把握をきちんと行うことや、KPIや評価基準も本当に意味のあるものを設定しているか、など改めて見直す必要性を感じました
• 日常業務を通じた能力アセスメントと、定期的にスキルを確認するアセスメントを組み合わせて、総合的な能力評価を行うようにしたい
• 今まで深く掘り下げて質問することが出来ていなかったので、即実践にて対応したいと思います
• 本日の学びは自分だけでなく、全ての人が他者を評価する際に役立つので、部門内に展開したい